Mesurer l'efficacité d'un team building : quels indicateurs

Comment savoir si un team building a servi à quelque chose ? Un objectif avant, des observations pendant, des questions après : des indicateurs simples.

Après un team building, la question arrive vite, souvent posée par la direction ou les RH : est-ce que ça a servi ? Les chiffres spectaculaires que l'on trouve en ligne sont rarement sourcés, et aucun prestataire sérieux ne peut promettre un gain de productivité mesurable après deux heures de jeu. On peut en revanche savoir si l'activité a atteint l'objectif qu'on lui avait fixé. Encore faut-il en avoir fixé un.

Pourquoi est-ce si difficile à mesurer ?

Parce que la cohésion ou la communication évoluent sous l'effet de mille choses : une arrivée, un projet réussi, une période chargée. Isoler l'effet d'une demi-journée est illusoire. Il faut donc renoncer à la preuve et viser l'indice : des signes convergents, observés avant et après, qui disent si l'équipe va dans le sens souhaité.

Que fixer avant l'activité ?

Une phrase d'objectif, pas plus : « que les deux services se connaissent », « que les nouveaux trouvent leur place », « que l'équipe reparte avec deux règles de fonctionnement ». Cet objectif guide le choix du format et donne la question à poser ensuite. Sans lui, on ne peut mesurer que la satisfaction, ce qui est déjà quelque chose, mais pas grand-chose. Notre article sur le choix d'un prestataire aide à formuler cette demande.

Que regarder pendant la séance ?

Le jeu est un bon poste d'observation. Qui prend la parole, qui reste en retrait ? L'information circule-t-elle ou reste-t-elle dans une poche ? Comment l'équipe réagit-elle à un échec ? Avec CooPilotes, le tableau des scores montre aussi la progression d'un essai à l'autre : une équipe qui change de méthode et gagne du temps a appris quelque chose. Ces observations n'ont de valeur que si elles sont rendues au groupe, sans désigner personne.

Quelles questions poser juste après ?

Trois questions courtes, à chaud ou par un petit questionnaire le lendemain : qu'avez-vous découvert sur l'équipe ? Qu'est-ce qui vous a aidés à avancer ? Que voudriez-vous retrouver au travail ? Les réponses ouvertes en disent plus long qu'une note sur dix. Si l'objectif est plus ambitieux, un débriefing guidé, comme dans nos formats de formation à la coopération, produit une trace écrite exploitable.

Et quelques semaines plus tard ?

Reposez la question liée à l'objectif. Les deux services se sollicitent-ils davantage ? Les règles décidées sont-elles appliquées ? Les nouveaux disent-ils s'être sentis accueillis ? Les indicateurs que vous suivez déjà, comme les départs, l'absentéisme ou les résultats d'une enquête interne, peuvent compléter le tableau, en gardant en tête qu'ils dépendent de bien d'autres facteurs.

Peut-on calculer un retour sur investissement ?

On peut aligner des chiffres, mais la formule repose toujours sur une hypothèse invérifiable : la part du changement due à l'activité. Plus utile : comparer le coût de la séance à ce qu'elle visait, par exemple l'intégration réussie de quelques recrues, et se demander honnêtement si elle y a contribué. Notre article sur les erreurs à éviter rappelle que l'absence d'objectif est la première cause de déception.

Pour un escape game d'entreprise pensé autour d'un objectif précis, décrivez votre projet dans notre estimateur en ligne : il donne une fourchette de prix en quelques questions.